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62288葡京 - 员工没目标?不配合?无斗志?撬动业绩的职能部门奖金设置在这!

2020-01-11 13:37:36     来源: 镇湖榨湾新闻

62288葡京 - 员工没目标?不配合?无斗志?撬动业绩的职能部门奖金设置在这!

62288葡京,很多企业年终发奖金像过鬼门关一样,给谁多了也不好,给谁少了也不好,为什么会有这么大的难处?

因为我们都是在按照自己的想法去订年终奖,而不是按照制度设计来订年终奖,最终内部拿了钱还怨声载道,老板分了钱还被员工骂。

销售团队年终奖分红相对简单,可以按照业绩,奖现金奖、奖旅游 、奖汽车、奖洋房、奖美女,之前也给大家分享了很多相关团队薪酬的设计方法。

职能部门奖励方法就是今天的主题——职能部门年终奖

职能部门虽然不直接创造业绩,却会间接创造业绩,所以还是要跟公司的业绩来进行挂钩。为什么很多公司财务行政人事,好像跟业务部门配合的力度不够,那是因为公司的目标业绩跟他没关系。

职能部门年终分红

第一步:设置奖金池,并确定对应三级目标

公司首先定一个奖金池,这个奖金池和公司的业绩完成程度有关。

例如设置公司的三级业绩目标:底线目标、标准目标、冲刺目标。

达到了不同的业绩目标,拿出对应总奖金池给职能部门。

这个时候职能部门跟营销部门就变成了利益共同体。变成了利益共同体,双方的沟通自然就会有统一的立场。

第二步:确定享受年终分红的条件和员工的比例

假设我们公司有20个职能员工,不可能让所有的人年终都参与到年终分红里,也不是所有表现的人都可以去平分奖金,所以我们要根据他们的表现和条件来确定这个比例。

例如:

第一条:职能部门60%的员工可以参加年终分红;

第二条:根据全年绩效排名确定60%人员;

第三条: 入职时间在4个月以下不参与年终分红了,4个月以上8个月以内,享受当年奖金的50%;

第四条:对于岗位晋升者,升职期在3个月以上按新职级,3个月以下按老职级;对于岗位降级者,直接按降职职级。

第三步:确定每一个岗位奖金系数和人数

因为最初设定年终奖是一个总奖金,要分给每一个人,假设公司里面的员工的职位如果除去核心高管,有总监、经理、主管、员工,这几个级别,我们就可以给每一个职位设定一个年终奖的分配的系数。

职位越高年终奖的分配系数越大,干部拿的比例应该更多,这是整个薪酬里面的一个非常重要的法则,让当干部的人拿到更高的回报,这样才能激发更多的员工,往上晋升。

例如:

我们在总监的职位上,给一个基础的系数3.0;经理2.0 ;主管1.2 ;员工0.8。

第四步:计算各岗位年终分红奖金额度

以总监举例:

总监的奖金是3.0,一个人。

总系数=3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10

总监系数=3.0×1/(3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10),这就是总监在总奖金中所占比例。

总监奖金=总奖金*总监系数

某岗位奖金额度=岗位人数×系数/总系数×总奖金额度/岗位人数

最后这个奖励不是老板凭感觉发,而是员工每一个月的月度绩效表现能不能达标,在公司的总业绩能达到什么样的级别。最终驱动每一个月,大家一块去达成目标,领到个人奖金,保持过程驱动,这是职能部门年终奖。

职能部门年终分红步骤:

第一步:设置奖金池,并确定对应三级目标;

第二步:确定享受年终分红的员工比例和条件;

第三步:确定每一个岗位奖金系数和人数;

第四步:计算各岗位年终分红奖金额度。

 
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